【コラム】システム投資と効果測定～なぜ技術者のモチベーションは上がらないのか～

私の周りだけ？だと思うが、技術者のモチベーション低下が著しい。

建築／製造業の技術者の位置づけがいまいち把握できていないが、IT業界では技術者がいなければ何も始まらない。。。調整役としてのSEは仕様を決めるだけで、その作り手(技術者)がいなければ絵にかいた餅で終わる。

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作り手のモチベーションが低いと、やらされ仕事になり言われたことしかやらなくなる。明らかに間違った動きだったとしても「そう言われたからやりました。」って平然と言ってのける。逆にモチベーションが高いと、自分の役割を超えて手広くやってくれたりする。（手広くやり過ぎるのは良くないことであるが、、、）

品質強化の手法は多数世の中に存在しているが、個人的には「作り手のモチベーションを上げること」に尽きると考えている。

最近よく聞く不平不満は、

• 自分では全く納得していない不便な仕様を実装しなければならない
• 変なところでケチられていいものが作れない
• 利用されていないのに無駄にメンテナンスする（公共システムで多いパターン）

である。当事者意識を持って仕事をしたとしても、エンドユーザーに還元されるわけでもなく、目標／目的が見いだせないのである。

少しずれているかもしれないが、ぐだぐだなシステムを生み出す一つの要因として「効果測定が十分にできていないこと」があると考えている。

企画フェーズ、RFP作成段階だと投資対効果、数年先の収益などの「予想」を結構パワーを使って考える。どの様にユーザーが増えていくのか、どんなプロモーションをやっていくのかを会社のエース級がひたすら考える。その時に「予想すること」に注力し過ぎて「予想したことが予想通りになっているかを検証する術」の検討が疎かになっていることが多いと感じている。（PDCAのPに注力しすぎて、CのCheckが十分できない状態である。）

Checkが十分に機能しないと効果的なシステム投資ができず、誰かの思い付きのような機能追加、改修をしなければならなくなる。不思議とこのようなシステムは「システムが使われていないことをシステム化して補おうとする」傾向がある。（予算取り／組織内の政治も要因であったりするが。。。）負のスパイラルである。変なシステムもやる気がない技術者が作るので、余計変なシステムができるのである。

効果測定がちゃんとできていれば、

・機能追加ではなくCM／キャンペーンを打ってユーザー数を増やす

　→システム化以外の方法で利用率を上げる。

・ある画面の離脱率だけが高いからその画面だけユーザビリティ―を向上させる

　→ピンポイントで開発する。

・使われていない機能を廃止する（これができていないところがほんとに多い・・）

　→さっさと撤退。メンテナンス費を削減する。

・他のサービスと連携して認知度を向上させる。

　→自前でどうにかするのではなく、他に任せる。

などなど、いろんな選択ができるようになる。

企画時のメンバはサービスインするといなくなることが多い。（悪く言うとやり逃げ）効果測定の方法が十分に検討されないまま、システムを維持するメンバに引き継がれると「これやる意味あるんだっけ？」状態になりモチベーションが上がらない。そうなると考えることを放棄するので、いいものができなくなる。

いろいろ書いたらごちゃごちゃに散らかってしまったが、、、

メンバの仕事に対するモチベーションが上がらなくて困っている人がいたら、「効果測定」ってキーワードで振り返ってみるのはアリ？？？

【新版】動機づける力―モチベーションの理論と実践 (Harvard Business Review Anthology)

【コラム】健康保険料ってこんなに違う～転職／就職で要注意～

週休三日制でも、結局土日祝休みの大手の方が良いてきな話を紹介した。今回はその続き、大手の方が良いシリーズ第二弾の「健康保険料」。

↓↓前回の話↓↓

大手企業から中小に転職した人が「健康保険料がたけー」と叫んでいた。健康保険料なんてどこも同じと思っていたら大間違い、全然違う！！！！（ちなみに保険料はググれば簡単に出てくる。）

＜保険料の比較：標準月額報酬が41万円の場合（介護保険料込み）2017/08時点＞

• 協会けんぽ(東京)：23,698円
• トヨタ自動車健康保険組合：14,514円
• ソニー健康保険組合：15,908円
• 東芝健康保険組合：17,548円
• 日清製粉健康保険組合：18,491円
• 関東ITソフトウェア健康保険組合：19,885円

知って得する年金・税金・雇用・健康保険の基礎知識2017年版

企業によっても多少異なるが、中小企業向けの協会けんぽがダントツで保険料が高い。世界有数企業トヨタ様はさすが、調べてた中では一番安かった。給料がいい上に、保険料が安い。大企業に人が集まるわけである。しかも、保険料だけではない。組合によっては

• 出産一時金に上乗せがあったり
• 高額医療費の上限額が安かったり
• いいホテルが安く泊まれたり
• ディズニーランドに安く行けたり

といいことだらけ。特に、高額医療に関する補助はデカイ。調べた感じだと、良さげの組合に入っていたら「民間の医療保険／がん保険」が全く不要なくらい充実している。

逆に、保険料が高い上にプラスαの補助が充実していなかった場合、民間の医療保険で補う必要があるかもしれない。。。

もろもろ考慮してみると健康保険料だけで月2万円ぐらい差がでるのではないか。。。その2万円を毎月投資して、30年ぐらいをいい感じに投資できれば1000万円近い差が出ることになる。

大手をヨイショしいたいわけではないのだが、いざいろいろ比較してみると「大手っていいな」って思う。年収には表れないところでも、休みの数しかり、健康保険料しかりいいことしかない。

大手にいる人で自分が恵まれている境遇にいることに気が付かず、いざ転職して後悔するケースはよく見てきた。額面だけの年収アップにつられてしまい、実は

いろいろトータルで考えるとドマイナス！！

ってオチである。転職、就職してからでは遅い、、、そんなことにならないためにもFP2級ぐらいの最低限の知識を持っとくことをおススメする。

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【コラム】就職氷河期の終焉！？と佐川急便の週休3日を考える～雇用のミスマッチと週休三日制の罠～

少子高齢化に伴い働き手が不足し、リーマンショック後の就職氷河期が最後、今後はずっと売り手市場と言われている。また、直近の労働事件!?を発端に働き方改革が叫ばれ、残業抑止、有給取得推進があちこちで行われている。

こんななかよく耳にするのが「雇用のミスマッチ」。

「非正規労働」を考える―戦後労働史の視角から―

要は売り手市場と言われているが、あくまで一部の業種業界だけで、人気の大手企業は売り手市場でもなんでもない。結局大手の少ないイス取り合戦はずーーと続く。「雇用のミスマッチ」もずーーと続くと予想している。

なぜなら、大手に入ると「楽」だからである。（個人の主観です。）

佐川急便の週休3日制度を例に、いかに大手が楽（働き易い）かを説明したい。

佐川の求人票を見てみると「■週休3日制（月13日／シフト制）」と記載されている。年間休日は「12ヵ月×13日＝156日」となる。一見かなり休みが多く見える。

では、大手企業の場合はどうなるか。休みとなるが、

　①、土日祝日　→2017年の場合は118日（土曜日休日が4日もある最悪の年・・）

　②、年末年始休暇　→4日ぐらい

　③、夏季休暇　→4日ぐらい

　④、有給休暇　→20日ぐらい

　⑤、誕生日休暇　→1日

他にも会社によっては休暇があったりするが、だいたい大手はこんな感じ。(あくまで個人的な統計なので参考程度で、、)

①～⑤を足すと、、

147日！！！！！！

ほとんど週休3日！！！2017年は土曜日祝日が4日もあるのにこの休日数！！！(ただし、週休三日制でも有給が20日丸々使えるなら話は変わってくる。その様な会社があるなら是非教えていただきたいところ。)

佐川の場合は、週休3日だと給料が少し下がるが、大手の場合はそんなことはない。全員同じ休みを取っているからだ。。もちろん有給休暇なんて全部取得できないこともあるし、無給の土日出勤をしている人もいるだろう。でも、それって一部のやる気の人だけであり、俯瞰してみるとほとんどの人がきっちり休んでいる。

基準労働時間も全然違う。大手企業の場合は「7.5時間」が基準であることが多い。20日、８時間労働した場合、

　基準労働時間が8時間の職場：残業０時間。（残業手当は0円）

　基準労働時間が7.5時間の職場：残業時間10時間。（残業手当は2.5万円）※残業代は1時間2500円で計算

他にもいろいろ福利厚生やら比較したら、

　「もう大手行くしかないっしょ！！」

ってなるのが普通だと思う。「何故若者は中小に行かないのか」「大手病が多い」とか批判する人がいるが、薄っぺらい。たぶん、その人達は中小や休みが少ない企業の現実を知らない。自分の境遇が「標準」と考えていて、井の中の蛙状態。マリーアントワネットの「パンがないならケーキを食べればいいじゃん」の名言そのもの。

次回は、大手の福利厚生、健康保険組合について書きたいと思う。特に健康保険って全然保険料が違う・・・・

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